هل يغير الذكاء الاصطناعي طريقة توظيف الموظفين إلى الأبد؟
في عصر التحول الرقمي، أصبح الذكاء الاصطناعي (AI) سريعًا حجر الزاوية في العمليات التنظيمية. والتوظيف ــ وهي العملية التي يتعين على كل المنظمات مهما كان حجمها أن تقوم بها في مرحلة ما ــ ليس استثناءً.
ومع ذلك، فإن مشهد اكتساب المواهب يعد بمثابة حقل ألغام بمتوسط أكثر من 250 المتقدمين لفتح وظيفة في الشركة، مما يؤدي إلى انشغال مسؤولي التوظيف عادةً إنفاق 6-8 ثواني فقط النظر في كل سيرة ذاتية. عندما يتمكن الأشخاص المناسبون من إحداث مثل هذا الفارق في ثقافة الشركة وأدائها، فإن عملية التوظيف غير الفعالة يمكن أن تكلف الشركات الوقت والمال للعثور على بدائل للموظفين السيئين والتراجع عن أي ضرر قد يكون سببوه في هذه الأثناء.
بالنسبة إلى القائمين على التوظيف، يوفر الذكاء الاصطناعي بديلاً مثيرًا لغربلة عدد لا يحصى من السير الذاتية، وكتابة الأوصاف الوظيفية، وإدارة حلقة لا تنتهي من المهام الإدارية اليومية. تتغير الأدوات والخوارزميات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي، وفي بعض الحالات، تحل محل عملية التوظيف بأكملها، مما يؤدي إلى عمليات توظيف أسرع وتجارب أكثر كفاءة لكل من المرشحين والقائمين بالتوظيف. وفي حين أن هذا التحول نحو الذكاء الاصطناعي يجلب فوائد عديدة، فإنه يثير أيضًا تساؤلات بالغة الأهمية حول العدالة والتحيز والخصوصية.
لقد بحثنا سابقًا في كيفية تجنب الشركات الكشف عن بياناتها عند استخدام نماذج اللغات الكبيرة (LLMs). هذه المرة، دعونا نفكر في الآثار الأوسع لاستخدام الذكاء الاصطناعي لتبسيط عمليات التوظيف الخاصة بهم.
ثورة توظيف الذكاء الاصطناعي
يعرف متخصصو الموارد البشرية مدى استهلاك الوقت لتعيين مرشح جديد. أولاً، يجب كتابة الوصف الوظيفي – وهذا وحده يمكن أن يستغرق وقتًا حتى يتمكن الأشخاص المناسبون من تحديد المهام والمسؤوليات الرئيسية لهذا الدور. ومن ثم يجب الموافقة عليها داخليًا قبل نشرها على منصات البحث عن عمل ذات الصلة أو مشاركتها مع المرشحين المحتملين. بمجرد تقديم جميع الطلبات المطلوبة، يحتاج مسؤول التوظيف بعد ذلك إلى مراجعتها ووضع قائمة مختصرة لها قبل أن تبدأ أي مقابلات.
ومع ذلك، أدخل الذكاء الاصطناعي وعملية توظيف جديدة ومبسطة. بالفعل، حولها 85% من المجندين نعتقد أن الذكاء الاصطناعي هو تقنية مفيدة ستحل محل بعض أجزاء عملية التوظيف. في كثير من الحالات، هو تم تقديمه بالفعل. في عام 2019، قالت متحدثة باسم شركة يونيليفر إن الذكاء الاصطناعي الخاص بهم أداة التوظيف وفرت أكثر من 100.000 ساعة ومليون دولار من تكاليف التوظيف العالمية في ذلك العام. ومن السهل معرفة السبب. يمكن أن يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي إلى أقصى إمكاناته إلى خلق فوائد كبيرة لجهات التوظيف المشغولة التي تحتاج إلى ملء وظيفة شاغرة.
1. فحص أسرع للمرشحين
يمكن لنماذج الذكاء الاصطناعي أتمتة المهام المتكررة مثل فحص السير الذاتية ومطابقة المرشحين. بدلاً من قراءة مئات الطلبات لوظيفة شاغرة واحدة، يمكن لجهات التوظيف إدخال المعلومات في نموذج الذكاء الاصطناعي الذي يمكنه بعد ذلك تحديد كلمات رئيسية معينة تطابق الوصف الوظيفي وما يبحثون عنه. يمكن للنموذج بعد ذلك وضع قائمة مختصرة للمرشحين تلقائيًا بناءً على مدى توافقهم مع المعايير المطلوبة. ونتيجة لذلك، يمكن للقائمين بالتوظيف التركيز على الجوانب الأكثر استراتيجية لاكتساب المواهب، أو ببساطة التعامل مع كل شيء آخر في قوائم المهام المتزايدة الخاصة بهم.
2. تعزيز تجربة المرشح
هل ترددت يومًا في التقدم للحصول على وظيفة لأن مسؤول التوظيف لم يجيب على سؤالك حول الوظيفة؟ حسنًا، لم يعد الأمر كذلك: توفر روبوتات الدردشة والمساعدين الافتراضيين التي تعمل بالذكاء الاصطناعي استجابات فورية لاستفسارات المرشحين، مما يضمن تجربة أكثر سلاسة وجاذبية طوال رحلة التوظيف. تساهم التفاعلات الشخصية والتعليقات السريعة في خلق علامة تجارية إيجابية لصاحب العمل، مما يزيد من عدد الأشخاص الراغبين في العمل في الشركة، وبالتالي زيادة مجموعة المواهب التي يمكن للقائمين بالتوظيف الاختيار منها.
3. اتخاذ القرارات المبنية على البيانات
يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي استخدام التحليلات التنبؤية لتحديد أفضل المرشحين بناءً على البيانات التاريخية ومقاييس الأداء. ومن خلال تحليل أنماط التعيينات الناجحة، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات أكثر استنارة بناءً على أداء التوظيف السابق.
4. تحسين التنوع والشمول
تزعم بعض منصات الذكاء الاصطناعي أنها تخفف من التحيز اللاواعي في التوظيف من خلال إخفاء هوية معلومات المرشح، مع التركيز فقط على المؤهلات والمهارات. ومن خلال إزالة المعلومات التعريفية مثل الاسم أو الجنس أو العرق، قد تعمل هذه الأدوات على تعزيز التنوع والشمولية في التوظيف.
مخاطر وتحديات الذكاء الاصطناعي
هل تباع بقائمة الفوائد الرائعة؟ ليس بهذه السرعة…إن مشاركة الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف تفتح أيضًا مجموعة جديدة من المخاطر والتحديات الأمنية التي يجب على المؤسسات معالجتها لاستخدام هذه الأداة الجديدة بكفاءة وشرف.
1. التحيز الخوارزمي
إذا تم تدريب النموذج على مجموعة بيانات تاريخية، فقد يتم تنفيذ التحيزات التاريخية حتى مخرجات النموذج. على سبيل المثال، إذا كانت إحدى الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي للبحث في السير الذاتية للعثور على ما يناسب وظيفة الطبيب، وإذا كانت مجموعة البيانات التي تم تدريبها عليها تُظهر أن 80% من الأطباء الذين تناسبوا هذا الدور تاريخيًا كانوا من الذكور، فقد يكون النموذج أكثر احتمالًا تفضيل المتقدمين الذكور على الإناث، على الرغم من تساويهم في الملاءمة لهذا الدور.
فضلا عن وجود آثار داخلية لعدم رؤية جميع المرشحين المناسبين، يمكن أن يكون لذلك عواقب مالية كبيرة وعواقب على السمعة. يعتبر هذا السيناريو من واقع الحياة حيث تم إجبار شركة دروس خصوصية على دفع تسوية بقيمة 365 ألف دولار عندما استبعدت منظمة العفو الدولية المتقدمين تلقائيًا بناءً على العمر نتيجة للبيانات التي تم تغذيتها بها.
بالإضافة إلى ذلك، قد يبالغ الذكاء الاصطناعي في تقدير استخدام الكلمات الرئيسية والمقاييس عند مراجعة السير الذاتية المقدمة. على عكس الإنسان، قد لا يلتقط نظام الذكاء الاصطناعي المهارات الشخصية وغيرها من الخبرات أو السمات الشخصية التي من شأنها أن تجعل الشخص مرشحًا مرغوبًا أكثر لهذا الدور.
إن العملية الآلية التي تستخدمها نماذج الذكاء الاصطناعي قد تفضل المتقدمين الذين لديهم استخدموا الذكاء الاصطناعي لإنشاء سيرتهم الذاتية باستخدام الوصف الوظيفي المنشور. سيؤدي هذا إلى تقديم يبدو “على الورق” مثاليًا للدور، ولكنه ليس تمثيلًا حقيقيًا أو صادقًا لملاءمة المرشح.
2. الافتقار إلى الشفافية
تعمل العديد من خوارزميات الذكاء الاصطناعي كصناديق سوداء، مما يعني أن عملية اتخاذ القرار غير واضحة ويصعب فهمها. ويثير هذا الافتقار إلى الشفافية تساؤلات حول المساءلة والقدرة على تحدي النتائج المتحيزة أو تصحيحها. إذا كانت الشركات لا تعرف أن مدخلاتها في مجال الذكاء الاصطناعي متحيزة أو “مسمومة”، فكيف يمكنها أن تعرف كيفية تصحيح ذلك؟ وكيف سيعرفون كيفية القيام بذلك؟ يمكن أن يوفر هذا النقص في الشفافية أيضًا فرصة للمرشحين المخادعين للعثور على الإمكانات ثغرات في النظام التي تحصل على سيرهم الذاتية إلى أعلى القائمة.
3. خصوصية البيانات وأمنها
لاستخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف، ستحتاج النماذج إلى تغذية كميات هائلة من البيانات الشخصية المقدمة من المرشحين والمنظمة نفسها. يعد ضمان سرية هذه البيانات وأمنها من خلال تدابير الأمن السيبراني الكافية أمرًا بالغ الأهمية لحماية حقوق خصوصية الشركة والأفراد، فضلاً عن الامتثال للوائح مثل اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR).
4. الرقابة البشرية والمساءلة
في حين أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يعزز الكفاءة، فإن الرقابة البشرية لا تزال ضرورية لمنع إساءة استخدام أو سوء تفسير الرؤى التي يولدها الذكاء الاصطناعي. يجب على المؤسسات إنشاء أطر وآليات واضحة للمساءلة لمعالجة الأخطاء الخوارزمية أو الانتهاكات الأخلاقية.
5. الامتثال القانوني والتنظيمي
يخضع استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف لأطر قانونية وتنظيمية مختلفة، بما في ذلك قوانين مكافحة التمييز ولوائح حماية البيانات. قد يؤدي عدم الامتثال لهذه المتطلبات إلى تداعيات قانونية والإضرار بالسمعة.
كيف يمكن لمؤسستك تسخير الذكاء الاصطناعي للتوظيف بطريقة آمنة وفعالة؟
لتحقيق فوائد الذكاء الاصطناعي مع تخفيف المخاطر المرتبطة به، يجب على المؤسسات اعتماد نهج شامل تجاه الذكاء الاصطناعي. هذا يتضمن:
1. تصميم الذكاء الاصطناعي الأخلاقي
إعطاء الأولوية للعدالة والشفافية والمساءلة في تطوير ونشر الذكاء الاصطناعي عبر أنظمة تكنولوجيا المعلومات. ويمكن القيام بذلك من خلال تنفيذ تدابير مثل خوارزميات الكشف عن التحيز وتقييمات العدالة المنتظمة لتحديد الأنماط التمييزية ومعالجتها.
2. المراقبة والتقييم المستمر
قم بتقييم أداء خوارزميات الذكاء الاصطناعي بانتظام لتحديد التحيزات أو الأخطاء والتخفيف منها. إنشاء آليات للتعليقات للمرشحين للإبلاغ عن مخاوفهم أو تقديم مدخلات بشأن تجاربهم مع عمليات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي. تعني هذه المراقبة والمراقبة المستمرة أنه إذا حدث خطأ ما في نظام الذكاء الاصطناعي، فيمكن تحديده وتصحيحه قبل أن تتراكم العواقب السلبية.
3. رؤى من فرق ذات خبرات مختلطة
تشجيع التعاون بين متخصصي الموارد البشرية وعلماء البيانات وعلماء الأخلاق والخبراء القانونيين لضمان اتباع نهج متعدد التخصصات لتشغيل الذكاء الاصطناعي. تدعم مجموعة من الخبرات والرؤى المطلة على نموذج وبرامج الذكاء الاصطناعي تطوير سياسات وممارسات قوية وشاملة للذكاء الاصطناعي.
4. التعليم والتدريب
توفير التدريب للقائمين بالتوظيف ومديري التوظيف حول الاستخدام الأخلاقي للذكاء الاصطناعي في التوظيف، بما في ذلك الوعي باستراتيجيات تخفيف التحيز وأهمية خصوصية البيانات وأمنها. قم بتنمية ثقافة التبني المسؤول للذكاء الاصطناعي عبر المؤسسة من خلال الشفافية والمبادئ التوجيهية حول أفضل السبل لاستخدامه.
5. الامتثال التنظيمي
ابق في صدارة المتطلبات القانونية والتنظيمية المتطورة المحيطة بالذكاء الاصطناعي في التوظيف وقم بتكييف سياسات الشركة وممارساتها بشكل استباقي لضمان الامتثال الكامل. ومن خلال التعامل بانتظام مع السلطات التنظيمية وجمعيات الصناعة، يمكنك البقاء على اطلاع بالمخاطر التي تلوح في الأفق وأي ثغرات في نظام الذكاء الاصطناعي قد يستغلها مجرمون الإنترنت.
ليستنتج…
يقدم الذكاء الاصطناعي فرصًا هائلة لتحويل عمليات التوظيف، مما يمكّن المؤسسات من تحديد وجذب أفضل المواهب بشكل أكثر فعالية في وقت أقل. ومع ذلك، فإن اعتماد الذكاء الاصطناعي على نطاق واسع في التوظيف يخلق أيضًا مخاطر تحيط بالتحيز والخصوصية والمساءلة. من خلال الانخراط في أفضل الممارسات المذكورة أعلاه، يمكن للمؤسسات التغلب على هذه التحديات والاستفادة من الذكاء الاصطناعي بشكل مسؤول لتحقيق أهداف التوظيف الخاصة بها مع الحفاظ على مبادئ العدالة والشمول والأصالة.
إرسال التعليق